採用担当はいない。
ノウハウもない。
無名な地方の
中小企業。

まず御社の「現在地」を把握するところから始めます。

• ・採用ターゲット再定義ワーク

  なぜ今まで来なかったのか？を解剖します。過去の応募者や採用した方・退職した方の情報を共有し、これまでの活動のズレを可視化します。

• ・地域データで読む「御社だけの採用マーケット分析」

  御社のエリアにターゲットとなる求職者は何人いるのか。地域・職種・年齢別のデータを使って「勝てる御社だけの市場」を見極めます。

• ・石塚式プロファイリング｜最重要｜

  本当に採るべき「御社に合う人材」とは具体的に誰か。その人材の価値観・行動特性まで言語化します。
  「思っていたターゲット層と全然違ったが、それなら採れると腹落ちした」
  「ターゲットを設定していたつもりだったが、石塚さんのは全くレベルが違った」

• ・導線設計

  プロファイリング完成後、その人材にどうアプローチするかの全体地図を描きます。

ターゲットが決まったら、自社の魅力をどう見せるか？媒体は何を使うのか？を具体的に設計し、言語化していきます。

• ・応募が来る求人票の作成（石塚が個別に書き下ろし）

  待遇や知名度では戦わない。中小企業だからこそ、御社だからこそ出せる魅力を言語化して勝負します。
  
  「あ、これって私のこと？かも・・・」。求人票を見た求職者が、こう感じたとき、初めて応募という行動を起こします。たとえばこんな書き方です。
  
  「子供のころから機械いじりが好きで手先が器用。でも今の仕事には活かせない人へ」
  「無口だけど、機械相手に同じ作業を繰り返すのは全く苦痛にならない人へ」
  「家族の仕事で地方に転勤。子育てもひと段落し、簿記を使った仕事がしたい人へ」
  「外資生保で対人営業は好きだったが、身内に保険を売るのが苦痛で辞めた人へ」
  「現場で体を動かすのが好きで、デスクワークや会議が苦手な人へ」
  「子どもの行事を優先したい人。うちの現場リーダー4人中3人が子育て世代です。」
  
  これを読んだ求職者は、こう感じます。「なんかこれ、自分に向けて書いてある気がする」。この感覚が生まれたとき、人は動きます。採用ターゲットが絞れているから、その人の「刺さる言葉」がわかる。だから応募がある。これが石塚式の求人票です。

• ・求人媒体の選定

  なるべく無料でできる最強の媒体をフル活用。基本的には使い方次第では絶大な効果が得られるハローワークを使います。なお、リクナビ・doda・マイナビなどの高額な媒体は原則、使用しませんが、百歩譲って低額で効果を出せるIndeedはケースバイケースでおすすめする可能性があります。

• ・無料でできる採用プロモーション活用

  効果はてきめん。それなのに簡単で社内ですぐできる、しかもお金がかからない、といった採用プロモーション施策が複数あります。大手に楽勝で勝てる方法を丁寧にお伝えします。

• ・適正な予算配分

  何にいくら使うべきかの判断基準をお示しします。以降はこの予算感を経営計画に織り込んでください。効果もわからず、だらだらお金をつぎ込む必要は今後起こりません。

• ・自社メディアへのアドバイス

  コーポレートサイトや採用サイトなどの改善点や活用方法もお伝えします。

実際に応募があったら、ここからが本番・仕上げです。正しいやり方をお伝えするので、御社のノウハウとなるよう、繰り返し実行し身につけましょう。
また、オンライン参加となりますが、都合があえば石塚も面接に同席する場合があります。

• ・ミスマッチを防ぐ面接設計

  聞くべきことと、やってはいけないこと。面接で入社後のズレを事前に防ぐ設計をします。

• ・「この会社で働きたい」と思わせる面接の進め方

  まず従来の「選ぶ側」の意識はNG。こびへつらう必要は一切ありませんが「選ばれる」側としての意識を持ち、お互いをよく知り「ぜひこの会社の仲間になりたい」と感じてもらうための面接・選考ノウハウをレクチャーします。

• ・内定辞退・入社前キャンセルをゼロにする接触設計

  内定から入社までの間に何をすべきか。 フォローの設計と実践をお伝えします。

• ・入社後3ヶ月の定着プログラムの作り方

  採用は入社がゴールではありません。　最初の90日で辞めさせない仕組みをつくります。

• ・採用を社長一人で抱えない社内チームの作り方

  経営者が手を離すための役割分担を設計します。